前阵子跟几个在车企做HR的朋友吃饭，听他们吐槽最多的就是“挖人难，留人更难”。但画风最近有点变了，开始聊起怎么“自己养苗子”了。这不，小鹏在2026中国汽车论坛上透露的校招计划，感觉就是冲着这个新思路去的。
小鹏这次下手挺果断。直接把2026年的校招比例拉到了新增人员的一半，管理、技术、生产、销售各招了1000名应届生。这还没完，他们计划2027届要招近5000人，让校招占比冲到70%。要知道小鹏现在总共3.2万员工，这么一算，未来新进来的主力基本就是刚出校门的年轻人了。
行业动态
为啥突然把宝押在学生身上？道理挺现实。过去行业狂飙期，互相高薪挖角是常态，但代价也大：人力成本飙升，团队流动率高，新人来了还得重新磨合。现在行业卷到精细化运营阶段，每一分钱都得花在刀刃上。应届生的薪资结构相对“友好”，而且像张白纸，更适合长期塑形，也更容易注入公司的文化基因。
当然，光图省钱肯定走不远。小鹏现在把自己定位成“全球具身智能企业”，业务摊子已经铺到了智能汽车、飞行汽车、人形机器人。这些领域技术迭代快得飞起，AI工具用得越来越多。他们内部有个明显感受：年轻人对新技术的上手速度和接受度，确实有天然优势。研发已经砸进去500多个亿，研发人员占四成，还惦记着2030年海外营收占一半的目标。这么大的盘子和这么快的步子，没有持续的新鲜血液补充，确实转不动。
想法挺好，但怎么把学生吸引来、还能培养好？小鹏搞了一套组合拳，挺接地气。
最实在的一招是让学生提前“摸车”。他们开放工厂参观，让学生亲眼看看一辆车从钢板变成整车的全过程。这比靠短视频刷到的零散印象真实多了。据说这个参观还被合作院校算成了必修学分，吸引力和认真程度一下就上来了。
更深度的叫“送课进校”。小鹏的工程师直接去大学开课，把真实的项目案例搬进课堂。他们的人力资源团队也参与职业规划课，提前告诉学生企业到底看重啥。这等于把岗前培训都做了，学生对企业不陌生，来了就能更快上手。
对于最前沿的研发，他们跟清华、港大、华南理工这些顶尖高校搞联合研发。在VLA算法、人形机器人这些课题上一起攻关。高校的研究成果能直接用在产品上，也等于提前“锁定”了未来的技术大牛。
对于一线的技能岗位，比如产线工人和销售，小鹏跟上百所高职院校合作搞了“订单班”。学生大二就能用上小鹏的真车进行实训，然后进厂实习，表现好的毕业直接转正。实习期间还能考取职业证书，实现“毕业即上岗”，对学生来说是条清晰的路径。
空间体验
把人招来只是第一步，怎么留住才是关键。小鹏的“探索者计划”设计得挺用心：所有入职三年内的新人，都配一对一导师。更厉害的是，他们的绩效考核和晋升通道是单独划出来的，不和资深老员工一起“卷”。这个点太重要了，避免了应届生因为经验短而在考评中吃亏，给了他们实实在在的、受保护的成长空间。
行业动态
现在汽车行业百万级的高技能人才缺口是明摆着的，但主流玩法还是互相高薪挖角。小鹏选择回头，自己从源头建一套“人才供应链”，从校企合作到内部培养形成闭环。这种模式一旦跑通，成本可控，团队稳定性高，知识和经验的传承也会更顺畅。
价格配置
说白了，车企之间的竞争早就过了拼单一爆款或价格战的阶段，进入了拼体系、拼储备的深水区。谁能在“人”这个最根本的环节，建立起自己可掌控、可传承的人才梯队，谁才能在技术不断迭代和走向全球的这场长跑里保持后劲。小鹏这次换打法，表面上看是校招比例高了，底层是在赌一个更稳定、更自主的未来。
说白了，车企之间的竞争早就过了拼单一爆款或价格战的阶段，进入了拼体系、拼储备的深水区。谁能在“人”这个最根本的环节，建立起自己可掌控、可传承的人才梯队，谁才能在技术不断迭代和走向全球的这场长跑里保持后劲。小鹏这次换打法，表面上看是校招比例高了，底层是在赌一个更稳定、更自主的未来。
